Upućivanje radnika na edukaciju

Vezano uz pitanje koje se odnosi na prava radnika upućenih na edukaciju, dostavljamo odgovor kako slijedi:

Zakonom o radu (Narodne novine, br. 93/14 i 127/17) je propisano pravo radnika na plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

U slučaju kada poslodavac svojom odlukom upućuje radnika na edukaciju, stručnu radionicu i sl. u dane tjednog odmora, radnik bi ostvarivao pravo na zamjenski tjedni odmor na način i u trajanju propisanim Zakonom o radu. Ako bi pri tome obavljao određene poslove po nalogu poslodavca i radio duže od ugovorenog (punog ili nepunog) radnog vremena (npr. sudjelovao u svojstvu predavača), ostvarivao bi pravo na povećanu plaću za prekovremeni rad i rad nedjeljom.

Međutim, ukoliko je takva vrsta usavršavanja rezultat zahtjeva radnika, radnik ne bi ostvarivao niti pravo na navedena uvećanja plaće niti pravo na zamjenski tjedni odmor, bez obzira na činjenicu što je poslodavac snosio troškove takvog usavršavanja.

Neplaćeni dopust

Ukoliko bi se radnik koristio pravom na neplaćeni dopust, radni odnos mu se ne bi prekidao, već isti miruje s tim da poslodavac može odjaviti radnika iz sustava mirovinskog i zdravstvenog osiguranja (bez obzira na dužinu neplaćenog dopusta). Ako poslodavac izvrši odjavu radnika s obveznog mirovinskog i zdravstvenog osiguranja, za vrijeme korištenja prava na neplaćeni dopust radnik može sam sebi uplaćivati doprinose za mirovinsko osiguranje koristeći institut produženog mirovinskog osiguranja sukladno propisima iz područja mirovinskog osiguranja, a status osigurane osobe u sustavu zdravstvenog osiguranja može steći sukladno propisima iz područja zdravstvenog osiguranja.

Iznoseći pojašnjenje instituta mirovanja radnog odnosa navodimo kako mirovanje radnog odnosa znači da se sadržaj radnog odnosa faktično ne ostvaruje, odnosno za vrijeme trajanja mirovanja radnog odnosa ne mogu se stjecati prava niti nastati obveze na temelju same činjenice mirovanja. Međutim, mirovanje radnog odnosa uključuje zadržavanje postojećih prava i obveza iz vremena koja su prethodila mirovanju te predviđa nastavak njihova ostvarenja.

Slijedom navedenoga, mišljenja smo da za vrijeme korištenja neplaćenog dopusta, odnosno mirovanja radnog odnosa, radnik ne bi smio zasnivati novi radni odnos s drugim poslodavcem.

Zamjenski dnevni i tjedni odmor kod primjene instituta preraspodjele radnog vremena

Stipulacija odredbe o korištenju zamjenskog dnevnog odmora iz članka 74. stavka 3. Zakona o radu (dalje: Zakon), „odmah po okončanju razdoblja koje je proveo na radu zbog kojeg dnevni odmor nije koristio, odnosno koristio ga je u kraćem trajanju“ odnosi se na razdoblje između dva uzastopna radna dana kada radnik primjerice zbog obima posla nije imao priliku iskoristiti pripadajući dnevni odmor u minimalnom trajanju kako to propisuju odredbe Zakona.

Naime, svrha instituta dnevnog odmora propisana je s ciljem da se radnik odmori između dva uzastopna radna dana kako bi očuvao svoje zdravlje, radnu snagu te kako bi mogao rad obavljati na siguran način.

Nadalje, poslodavac se mora pridržavati odredaba o minimalnom trajanju dnevnog te tjednog odmora bez obzira da li je kod istog uvedena preraspodjela radnog vremena ili nije, te radniku omogućiti korištenje zamjenskog dnevnog odmora odmah po okončanju razdoblja odnosno prestanka razloga, primjerice hitnog i nepredvidivog posla zbog kojeg taj dnevni odmor nije koristio u propisanom trajanju između dva uzastopna radna dana.

Dakle, radniku je potrebno osigurati minimalno trajanje dnevnog odmora, odnosno zamjenskog dnevnog odmora za vrijeme primjene instituta preraspodjele (ukoliko ista još traje), odnosno ne bi bilo pravilno „kumulirati“ zamjenske dnevne odmore te radniku omogućiti njihovo korištenje tek po završetku razdoblja preraspodjeljenog radnog vremena.

Iz svega navedenog, proizlazi kako se stipulacija odredbe o korištenju zamjenskog dnevnog odmoru „odmah po okončanju razdoblja“ iz članka 74. stavka 3. Zakona o radu ne odnosi na završetak razdoblja preraspodjele već na završetak razloga zbog kojeg radnik nije koristio svoj redovan dnevni odmor.

Analogno opisanom o zakonskom uređenju zamjenskog dnevnog odmora potrebno je tumačiti i korištenje zamjenskog tjednog odmora iz članka 75. stavka 4. Zakona o radu, odnosno ni kod ovog instituta nije dopušteno „kumuliranje“ tjednih odmora već je zamjenski tjedni odmor potrebno osigurati radniku odmah po proteku razdoblja kada isti zbog opravdanog slučaja nije mogao koristiti cjeloviti tjedni odmor, te mu ga je poslodavac dužan omogućiti odmah po proteku tog opravdanog slučaja pa i za vrijeme trajanja preraspodjele.

Isto tako navodimo, da je prema stavu ovoga tijela poslodavac prije svega dužan omogućiti radniku korištenje tjednog odmora na način kako to propisuje odredba članka 75. stavka 1. Zakona.

Dakle, primjena iznimke propisane stavkom 5. istog članka Zakona, može biti pravilna i zakonita samo ako se odnosi na opravdane slučajeve kada zbog objektivnog razloga i izvanredne organizacije rada (primjerice, povremene izmjene redoslijeda smjena u smjenskom radu) nije moguće osigurati radniku cjeloviti tjedni odmor (najmanje 36 sati neprekidno), ali i ne ako bi se navedeno iznimno pravilo koristilo za redovito uređenje organizacije rada (radnog vremena) i poslovanja poslodavca.

Završno, ovo tijelo u okviru svoje nadležnosti nije ovlašteno tumačiti odredbe kolektivnih ugovora, već to čini zajedničko tijelo predviđeno samim kolektivnim ugovorom za njegovo tumačenje.

Prava i dužnosti predstavnika radnika u organu poslodavca

U vezi Vašeg upita o pravima i dužnostima predstavnika radnika u organu poslodavca, dostavljamo odgovor kako slijedi:

Odredbom članka 164. Zakona o radu (Narodne novine, broj 93/14 i 127/17) propisano je da u trgovačkom društvu ili zadruzi, u kojima se sukladno posebnom propisu utemeljuje organ koji nadzire vođenje poslova (nadzorni odbor, upravni odbor, odnosno drugo odgovarajuće tijelo) te u javnoj ustanovi, jedan član organa društva ili zadruge koji nadzire vođenje poslova, odnosno jedan član organa javne ustanove (upravno vijeće, odnosno drugo odgovarajuće tijelo) mora biti predstavnik radnika, te je propisan način izbora toga predstavnika.

Navedenog predstavnika radnika, imenuje i opoziva radničko vijeće, a ako isto nije utemeljeno kod poslodavca, između radnika zaposlenih kod poslodavca, biraju ga i opozivaju radnici na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem, na način propisan Zakonom o radu za izbor radničkog vijeća koje ima jednog člana. To podrazumijeva odgovarajući način u smislu postupka i procedure koji će osigurati legitimitet i vjerodostojnost izabranog predstavnika, što ne podrazumijeva potpunu identičnost u izboru radničkog vijeća, odnosno uz predstavnika radnika ne bira se ujedno i njegov zamjenik.

Naime, budući da se u skladu sa člankom 1. Zakona o radu, navedeni zakon u uređenju radnih odnosa primjenjuje ako drugim propisom nije drukčije uređeno, a uzimajući u obzir primjenu Zakona o trgovačkim društvima (NN br. 111/93, 34/99, 121/99, 52/00, 118/03, 107/07, 146/08, 137/09, 125/11, 111/12, 68/13, 110/15 i 40/19) kojim je propisano da se ne mogu izabrati niti imenovati zamjenici u nadzorni odbor, navedeno se odnosi i na zamjenike predstavnika radnika u organu poslodavca.

Taj predstavnik radnika ima isti pravni položaj kao i drugi imenovani članovi toga organa, koji nakon izbora odnosno imenovanja, ima pravo i obvezu sudjelovati u radu organa poslodavca do prestanka svoga mandata.

Stranica 1 od 11312345...102030...Zadnja »
Ovo djelo, čiji je autor Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava, ustupljeno je pod licencom Creative Commons Imenovanje-Dijeli pod istim uvjetima 3.0.