Nastavak rada nakon isteka ugovora o radu na određeno vrijeme

Zakon o radu u članku 12. stavku 7. propisuje da ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je ugovor sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme. Također, Zakon o radu ne obvezuje poslodavca da posebno obavijesti radnika da li ima namjeru produžiti radniku ugovor o radu na određeno vrijeme.

Nadalje, napominjemo da radnik ima pravo na zaštitu svojih prava temeljem odredbe članka 133. istog Zakona. To znači da se radnik može obratiti poslodavcu sa zahtjevom za utvrđenjem radnog odnosa na neodređeno vrijeme. Ukoliko poslodavac ne udovolji tom zahtjevu, radnik može pokrenuti parnični postupak pred nadležnim sudom, tužbom za utvrđenjem postojanja radnog odnosa na neodređeno vrijeme.

Prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme

Sukladno Zakonu o radu u slučaju kada radniku istekne ugovor o radu na određeno vrijeme, poslodavac nije dužan prethodno obavijestiti radnika da li ima namjeru „produžiti“ s radnikom ugovor o radu na određeno vrijeme kao ni o razlozima koji su utjecali na odluku da s tim radnikom ponovno ne zasnuje radni odnos.

Duljina trajanja otkaznog roka

Sukladno članku 122. Zakona o radu propisano je vrijeme najmanjeg trajanja otkaznog roka i to u trajanju od dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno manje od jedne godine; mjesec dana, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno jednu godinu; mjesec dana i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvije godine; dva mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno pet godina; dva mjeseca i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno deset godina; tri mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvadeset godina.

Međutim, kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu, može se odrediti kraći otkazni rok za radnika nego za poslodavca od gore određenog roka, za slučaj kada radnik otkazuje ugovor o radu.

Slijedom navedenog, budući pravilnik o radu Vašeg poslodavca nije zakonom dopušten pravni izvor koji bi mogao drugačije uređivati duljinu trajanja otkaznog roka, na Vašu situaciju otkazivanja ugovora o radu mjerodavne su odredbe Zakona o radu, odnosno za Vas povoljnija odredba ugovora o radu.

Prestanak radnog odnosa zbog smanjenja radne sposobnosti i isplata otpremnine

U slučaju da je radniku utvrđeno smanjenje radne sposobnosti, poslodavac mu je dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu u pisanom obliku za obavljanje poslova za koje je sposoban i koji, što je više moguće, moraju odgovarati poslovima na kojima je prethodno radio.

Ako je poslodavac poduzeo sve mjere, a ne može radniku osigurati odgovarajuće poslove, odnosno ako je radnik odbio ponudu za sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji odgovaraju njegovim sposobnostima u skladu s nalazom i mišljenjem ovlaštenog tijela, poslodavac radniku može otkazati ugovor o radu uz suglasnost radničkog vijeća.

Poslodavac daje radniku osobno uvjetovani otkaz u kojem slučaju radnik ima pravo na otkazni rok i otpremninu ukoliko je duže od dvije godine neprekidno u radnom odnosu kod tog istog poslodavca.

Temeljem odredbe članka 126. stavka 2. Zakona o radu otpremnina se ne smije odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Visina otpremnine utvrđuje se prema plaći koju je radnik ostvario do isteka otkaznog roka. Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća. Obveza poslodavca na isplatu otpremnine dospijeva s danom prestanka radnog odnosa, dakle s istekom otkaznog roka ako stranke nisu ugovorile kasniji datum dospijeća obveze.

Stranica 20 od 116« Prva...10...1819202122...304050...Zadnja »
Ovo djelo, čiji je autor Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava, ustupljeno je pod licencom Creative Commons Imenovanje-Dijeli pod istim uvjetima 3.0.