Izračun trajanja godišnjeg odmora

Radnik za svaku kalendarsku godinu ostvaruje pravo na godišnji odmor u trajanju od četiri tjedna. To je minimum propisan odredbama Zakona o radu, no poslodavac može priznati i više ukoliko je tako propisano kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavaca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu

No, broj dana godišnjih odmora (bilo „punog“ bilo razmjernog) radniku se utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena.

Primjerice navodimo da ukoliko radnik radi u petodnevnom tjednu, četiri tjedna godišnjeg odmora, iznosit će dvadeset dana godišnjeg odmora, dok za radnika koji radi u šestodnevnom tjednu, četiri tjedna godišnjeg odmora iznosit će dvadeset i četiri dana godišnjeg odmora.

Nadalje, radnik koji nije ispunio uvjet na stjecanje prava na „puni“ godišnji odmor kako je opisano, ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od 1/12 ukupnog broja dana godišnjeg odmora koji bi mu pripadao, za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.

Isto tako navodimo da odredba članaka 78. stavaka 2. Zakona propisuje da radniku kojem prestaje radni odnos za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora.

Slijedom navedenoga, ukoliko je radnik tijekom 2015. godine imao prekid radnog odnosa, iskoristio godišnji odmor za odrađeno razdoblje, te se ponovno kod istog poslodavca zapošljava u svibnju 2015. godine, a očekivani prestanak radnog odnosa mu je u veljači 2016. godine, takav radnik će ostvariti razmjerni dio godišnjeg odmora za 2015. godinu u trajanju od 7/12 ukupnog broja dana godišnjeg odmora koji bi mu pripadao.

Ukoliko je godišnji odmor kod tog poslodavca utvrđen u trajanju 24 dana, metodom izračuna razmjernog dijela godišnjeg odmora dolazi se do broja 14 dana godišnjeg odmora za 2015. godinu, na način da se 7 mjeseci rada koje je radnik ostvario u određenoj kalendarskoj godini pomnoži sa ukupnim brojem dana (24 dana) godišnjeg odmora, te se dobiveni iznos podijeli sa dvanaest mjeseci.

Na isti način, dobije se izračun broja dana za 2016. godinu, pri čemu se prilikom izračuna uzima dva mjeseca rada koje će radnik ostvariti u toj kalendarskoj godini kod tog poslodavaca, te se dolazi do broja 2 dana godišnjeg odmora za 2016. godinu.

Izmjena plaće odnosno poreznog tretmana primitaka uz plaću

Radni odnos se u skladu sa Zakonom o radu (Narodne novine, br. 93/14 i 127/17) zasniva ugovorom o radu, koji je rezultat suglasnosti volja ugovornih strana (radnika i poslodavca) o bitnim sastojcima ugovora o radu. Između ostalih, to je podatak o osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo, uz mogućnost da se umjesto navedenog podatka uputi na neki drugi izvor prava, odnosno na neki zakon, drugi propis, kolektivni ugovor ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.

Iz navedenog podredno proizlazi da plaća radnika može biti određena ili odrediva, odnosno da ista može biti ugovorena ugovorom o radu ili određena nekim drugim izvorima prava.

O navedenom valja voditi računa u slučaju promjena koje bi mogle utjecati na određivanje plaće radnika.

Ukoliko je plaća određena samim ugovorom o radu, takav se ugovor može promijeniti ukoliko na izmjenu istog, pristanu obje ugovorne strane. Dakle, niti jedan od bitnih sastojaka ugovora o radu poslodavac ne može promijeniti jednostrano, već kao jedna ugovorna strana, radniku kao drugoj ugovornoj strani može ponuditi izmjenu ugovora o radu, koju radnik može, ali i ne mora prihvatiti. U slučaju ne prihvaćanja ponuđene izmjene ugovora o radu, poslodavac može, inzistirajući na istoj, radniku otkazati ugovor o radu i istovremeno predložiti sklapanje ugovora s izmijenjenim uvjetima, a radnik koji prihvati takvu ponudu poslodavca, pridržava pravo pred nadležnim sudom osporavati dopuštenost takve izmjene ugovora o radu. Samo odbijanje prihvaćanja izmijenjenog ugovora ne predstavlja opravdani razlog za otkaz, već poslodavac mora dokazati da za otkazivanje postoji opravdani razlog propisan Zakonom o radu.

Kada je plaća odrediva u smislu da je određena drugim izvorima prava, kada je u pitanju kolektivni ugovor koji je po svojoj prirodi ugovor sklopljen između dvije ugovorne strane, potrebno je isti izmijeniti u propisanom postupku kolektivnog pregovaranja, kao najviše razine socijalnog dijaloga, koje podrazumijeva pronalaženje kompromisnih rješenja za određena interesna pitanja radnika i poslodavaca.

Ako je plaća određena pravilnikom o radu, iako je pravilnik jednostrani akt poslodavca, Zakonom o radu je propisan postupak njegovog donošenja, kao i obveza poslodavca da se savjetuje s radničkim vijećem na način i pod uvjetima propisanim navedenim Zakonom.

Slijedom navedenog, a s obzirom da se plaća i naknada plaće, u smislu Zakona o radu smatra plaćom i naknadom plaće u bruto iznosu, mišljenja smo, da u slučaju, kada bi dio ugovorene plaće postao neoporeziv te se ne bi više mogao smatrati određenim ili odredivim dijelom (bruto) plaće, a pod uvjetom da bi poslodavac imao namjeru istu ubuduće tretirati neoporezivim primitkom, potrebno bi bilo izvršiti izmjene na prethodno navedeni način (izmjena ugovora o radu, izmjena kolektivnog ugovora, izmjena pravilnika o radu).

U slučaju kada bi takvu predmetnu neoporezivu naknadu poslodavac želio isplatiti povrh iznosa koji predstavlja plaću, mišljenja smo da takve promjene ne bi bile nužne.

Upućivanje radnika na edukaciju

Vezano uz pitanje koje se odnosi na prava radnika upućenih na edukaciju, dostavljamo odgovor kako slijedi:

Zakonom o radu (Narodne novine, br. 93/14 i 127/17) je propisano pravo radnika na plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnikom o radu.

U slučaju kada poslodavac svojom odlukom upućuje radnika na edukaciju, stručnu radionicu i sl. u dane tjednog odmora, radnik bi ostvarivao pravo na zamjenski tjedni odmor na način i u trajanju propisanim Zakonom o radu. Ako bi pri tome obavljao određene poslove po nalogu poslodavca i radio duže od ugovorenog (punog ili nepunog) radnog vremena (npr. sudjelovao u svojstvu predavača), ostvarivao bi pravo na povećanu plaću za prekovremeni rad i rad nedjeljom.

Međutim, ukoliko je takva vrsta usavršavanja rezultat zahtjeva radnika, radnik ne bi ostvarivao niti pravo na navedena uvećanja plaće niti pravo na zamjenski tjedni odmor, bez obzira na činjenicu što je poslodavac snosio troškove takvog usavršavanja.

Neplaćeni dopust

Ukoliko bi se radnik koristio pravom na neplaćeni dopust, radni odnos mu se ne bi prekidao, već isti miruje s tim da poslodavac može odjaviti radnika iz sustava mirovinskog i zdravstvenog osiguranja (bez obzira na dužinu neplaćenog dopusta). Ako poslodavac izvrši odjavu radnika s obveznog mirovinskog i zdravstvenog osiguranja, za vrijeme korištenja prava na neplaćeni dopust radnik može sam sebi uplaćivati doprinose za mirovinsko osiguranje koristeći institut produženog mirovinskog osiguranja sukladno propisima iz područja mirovinskog osiguranja, a status osigurane osobe u sustavu zdravstvenog osiguranja može steći sukladno propisima iz područja zdravstvenog osiguranja.

Iznoseći pojašnjenje instituta mirovanja radnog odnosa navodimo kako mirovanje radnog odnosa znači da se sadržaj radnog odnosa faktično ne ostvaruje, odnosno za vrijeme trajanja mirovanja radnog odnosa ne mogu se stjecati prava niti nastati obveze na temelju same činjenice mirovanja. Međutim, mirovanje radnog odnosa uključuje zadržavanje postojećih prava i obveza iz vremena koja su prethodila mirovanju te predviđa nastavak njihova ostvarenja.

Slijedom navedenoga, mišljenja smo da za vrijeme korištenja neplaćenog dopusta, odnosno mirovanja radnog odnosa, radnik ne bi smio zasnivati novi radni odnos s drugim poslodavcem.

Stranica 3 od 11612345...102030...Zadnja »
Ovo djelo, čiji je autor Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava, ustupljeno je pod licencom Creative Commons Imenovanje-Dijeli pod istim uvjetima 3.0.