Raspored korištenja godišnjeg odmora –obveze poslodavca

Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom, a najkasnije do 30. lipnja tekuće godine. Dakle, ne postoji obveza poslodavca da obavještava radnika o rasporedu, već samo da radnika mora najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora, obavijestiti o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegovog korištenja. Time je izbjegnuta dvostruka obveza poslodavca da o rasporedu godišnjih odmora obavještava sve radnike. Obveza je poslodavca da pri utvrđivanju rasporeda godišnjeg odmora, osim što vodi računa o organizaciji rada, uzima u obzir mogućnosti za odmor raspoložive radnicima. Međutim, valja naglasiti da konačnu odluku o tome kada će koji od radnika koristiti svoj godišnji odmor, donosi poslodavac. Iako Zakon ne propisuje formu takve obavijesti, ona bi trebala biti pisanog oblika, te bi, bez obzira na njezin naziv (rješenje, odluka, obavijest i sl.), trebala sadržavati podatke o načinu utvrđivanja trajanja godišnjeg odmora.

Naknada plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora -izračun

Sukladno odredbama Zakona o radu, visina naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora određuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini radnikove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uključujući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).

Ukoliko se radnik cijeli kalendarski mjesec nalazio na godišnjem odmoru, potrebno je izračunati prosjek plaće u prethodna tri mjeseca, na način da se iznosi plaće u bruto iznosu zbroje te podjele sa tri. Dobiveni prosjek plaća ujedno predstavlja naknadu za godišnji odmor.

S druge strane, ukoliko radnik ne koristi godišnji odmor cijeli kalendarski mjesec, nego određeni broj dana, naknada plaće se računa na način da se prosjek mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca podjeli sa brojem sati mjeseca u kojem se koristi godišnji odmor (primjerice mjesec srpanj, 184 sata), da bi se dobila satnica naknade za godišnji odmor za mjesec u kojem se radnik nalazi na godišnjem odmoru.

Tako dobivenu satnicu potrebno je pomnožiti s brojem sati godišnjeg odmora, a dobiveni iznos predstavlja naknadu plaće.

Naknada plaće za vrijeme godišnjeg odmora kada je radnik prethodno koristio pravo na roditeljski dopust

Sukladno odredbama Zakona o radu, visina naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora određuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, a najmanje u visini radnikove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uključujući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad).

Ukoliko pojedini kolektivni ugovori odnosno drugi izvori radnoga prava sadrže odredbe iz kojih proizlazi drugačiji način određivanja visine naknade plaće, poslodavac će primijeniti ono pravo koje je za radnika povoljnije.

Pritom napominjemo da prema odredbama Zakona u tromjesečni prosjek računanja naknade plaće ulaze i uvećanja plaće radnika ostvarena po osnovi prekovremenog rada, rada noću, smjenskog rada i slično.

Nadalje, ukoliko radnik u tri mjeseca koja prethode korištenju godišnjeg odmora nije radio i ostvarivao plaću, već je ostvarivao pravo na naknadu plaće (primjerice zbog korištenja rodiljnog dopusta), mišljenja smo da bi radnik trebao ostvariti naknadu plaće prema visini plaće koju bi primio kao da je radio.

Slijedom navedenoga, iako se radnica koristila pravom na rad s polovicom punog radnog vremena sukladno odredbama Zakona o rodiljnim i roditeljskom potporama (dakle pola radnog vremena je radila, a pola je primala naknadu plaće), mišljena smo da bi se kao osnovica za utvrđivanje naknade plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora, trebala uzeti ona plaća koju bi radnik primio da je radio u punom radnom vremenu, odnosno prije korištenja pravom iz sustava rodiljnih odnosno roditeljskih potpora.

Godišnji odmor radnika koji radi u nepunom radnom vremenu

Zakon o radu ne pravi razliku u dužini minimalnog trajanja godišnjeg odmora radnika koji rade u punom u odnosu na radnike koji rade u nepunom radnom vremenu.

No, broj dana godišnjih odmora (bilo „punog“ bilo razmjernog) radniku se utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena.

Dakle, uvjet za stjecanje prava na puni godišnji odmor je trajanje radnog odnosa i raspored radnog vremena radnika, a ne tjedni broj odrađenih sati.

Kako prema navodima iz Vašeg upita proizlazi da radnik iz Vašeg primjera ima dva ugovora o radu na nepuno radno vrijeme, napominjemo da radnik kod više poslodavaca ne može raditi s ukupnim radnim vremenom dužim od četrdeset sati tjedno.

Nadalje, ukoliko se radi o ugovorima o radu s nepunim radnim vremenom kod dva poslodavca, tada sukladno odredbi članaka 85. stavka 2. Zakona, poslodavci moraju postići sporazum o istodobnom korištenju godišnjeg odmora, a ukoliko ga ne postignu dužni su takvom radniku omogućiti korištenje godišnjeg odmora prema njegovu zahtjevu.

Iz navedene odredbe proizlazi da, iako radnik ima dva ugovora o radu s nepunim radnim vremenom (bilo kod jednog ili dva odnosno više poslodavaca), on može ostvariti pravo samo na jedan puni godišnji odmor, te se poslodavci moraju dogovoriti o rasporedu korištenja istog.

Stranica 30 od 116« Prva...1020...2829303132...405060...Zadnja »
Ovo djelo, čiji je autor Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava, ustupljeno je pod licencom Creative Commons Imenovanje-Dijeli pod istim uvjetima 3.0.