Zamjenski dnevni i tjedni odmor kod primjene instituta preraspodjele radnog vremena

Stipulacija odredbe o korištenju zamjenskog dnevnog odmora iz članka 74. stavka 3. Zakona o radu (dalje: Zakon), „odmah po okončanju razdoblja koje je proveo na radu zbog kojeg dnevni odmor nije koristio, odnosno koristio ga je u kraćem trajanju“ odnosi se na razdoblje između dva uzastopna radna dana kada radnik primjerice zbog obima posla nije imao priliku iskoristiti pripadajući dnevni odmor u minimalnom trajanju kako to propisuju odredbe Zakona.

Naime, svrha instituta dnevnog odmora propisana je s ciljem da se radnik odmori između dva uzastopna radna dana kako bi očuvao svoje zdravlje, radnu snagu te kako bi mogao rad obavljati na siguran način.

Nadalje, poslodavac se mora pridržavati odredaba o minimalnom trajanju dnevnog te tjednog odmora bez obzira da li je kod istog uvedena preraspodjela radnog vremena ili nije, te radniku omogućiti korištenje zamjenskog dnevnog odmora odmah po okončanju razdoblja odnosno prestanka razloga, primjerice hitnog i nepredvidivog posla zbog kojeg taj dnevni odmor nije koristio u propisanom trajanju između dva uzastopna radna dana.

Dakle, radniku je potrebno osigurati minimalno trajanje dnevnog odmora, odnosno zamjenskog dnevnog odmora za vrijeme primjene instituta preraspodjele (ukoliko ista još traje), odnosno ne bi bilo pravilno „kumulirati“ zamjenske dnevne odmore te radniku omogućiti njihovo korištenje tek po završetku razdoblja preraspodjeljenog radnog vremena.

Iz svega navedenog, proizlazi kako se stipulacija odredbe o korištenju zamjenskog dnevnog odmoru „odmah po okončanju razdoblja“ iz članka 74. stavka 3. Zakona o radu ne odnosi na završetak razdoblja preraspodjele već na završetak razloga zbog kojeg radnik nije koristio svoj redovan dnevni odmor.

Analogno opisanom o zakonskom uređenju zamjenskog dnevnog odmora potrebno je tumačiti i korištenje zamjenskog tjednog odmora iz članka 75. stavka 4. Zakona o radu, odnosno ni kod ovog instituta nije dopušteno „kumuliranje“ tjednih odmora već je zamjenski tjedni odmor potrebno osigurati radniku odmah po proteku razdoblja kada isti zbog opravdanog slučaja nije mogao koristiti cjeloviti tjedni odmor, te mu ga je poslodavac dužan omogućiti odmah po proteku tog opravdanog slučaja pa i za vrijeme trajanja preraspodjele.

Isto tako navodimo, da je prema stavu ovoga tijela poslodavac prije svega dužan omogućiti radniku korištenje tjednog odmora na način kako to propisuje odredba članka 75. stavka 1. Zakona.

Dakle, primjena iznimke propisane stavkom 5. istog članka Zakona, može biti pravilna i zakonita samo ako se odnosi na opravdane slučajeve kada zbog objektivnog razloga i izvanredne organizacije rada (primjerice, povremene izmjene redoslijeda smjena u smjenskom radu) nije moguće osigurati radniku cjeloviti tjedni odmor (najmanje 36 sati neprekidno), ali i ne ako bi se navedeno iznimno pravilo koristilo za redovito uređenje organizacije rada (radnog vremena) i poslovanja poslodavca.

Završno, ovo tijelo u okviru svoje nadležnosti nije ovlašteno tumačiti odredbe kolektivnih ugovora, već to čini zajedničko tijelo predviđeno samim kolektivnim ugovorom za njegovo tumačenje.

Prava i dužnosti predstavnika radnika u organu poslodavca

U vezi Vašeg upita o pravima i dužnostima predstavnika radnika u organu poslodavca, dostavljamo odgovor kako slijedi:

Odredbom članka 164. Zakona o radu (Narodne novine, broj 93/14 i 127/17) propisano je da u trgovačkom društvu ili zadruzi, u kojima se sukladno posebnom propisu utemeljuje organ koji nadzire vođenje poslova (nadzorni odbor, upravni odbor, odnosno drugo odgovarajuće tijelo) te u javnoj ustanovi, jedan član organa društva ili zadruge koji nadzire vođenje poslova, odnosno jedan član organa javne ustanove (upravno vijeće, odnosno drugo odgovarajuće tijelo) mora biti predstavnik radnika, te je propisan način izbora toga predstavnika.

Navedenog predstavnika radnika, imenuje i opoziva radničko vijeće, a ako isto nije utemeljeno kod poslodavca, između radnika zaposlenih kod poslodavca, biraju ga i opozivaju radnici na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem, na način propisan Zakonom o radu za izbor radničkog vijeća koje ima jednog člana. To podrazumijeva odgovarajući način u smislu postupka i procedure koji će osigurati legitimitet i vjerodostojnost izabranog predstavnika, što ne podrazumijeva potpunu identičnost u izboru radničkog vijeća, odnosno uz predstavnika radnika ne bira se ujedno i njegov zamjenik.

Naime, budući da se u skladu sa člankom 1. Zakona o radu, navedeni zakon u uređenju radnih odnosa primjenjuje ako drugim propisom nije drukčije uređeno, a uzimajući u obzir primjenu Zakona o trgovačkim društvima (NN br. 111/93, 34/99, 121/99, 52/00, 118/03, 107/07, 146/08, 137/09, 125/11, 111/12, 68/13, 110/15 i 40/19) kojim je propisano da se ne mogu izabrati niti imenovati zamjenici u nadzorni odbor, navedeno se odnosi i na zamjenike predstavnika radnika u organu poslodavca.

Taj predstavnik radnika ima isti pravni položaj kao i drugi imenovani članovi toga organa, koji nakon izbora odnosno imenovanja, ima pravo i obvezu sudjelovati u radu organa poslodavca do prestanka svoga mandata.

Obračun naknade plaće

U skladu sa člankom 95. Zakona o radu, za razdoblja u kojima ne radi zbog opravdanih razloga određenih zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, radnik ima pravo na naknadu plaće.

Ako navedenim izvorima prava nije utvrđena visina te naknade, radnik ima pravo na naknadu plaće u visini prosječne plaće koja mu je isplaćena u prethodna tri mjeseca.

U slučaju kada radniku u prethodna tri mjeseca nije isplaćena plaća nego naknada plaće, kao osnovica bi se trebala uzeti ona plaća koju bi radnik primio da je radio.

Mirovanje radnog odnosa i prenošenje godišnjeg odmora

Zakonom o radu je propisano pravo radnika na godišnji odmor, njegovo korištenje te prenošenje u iduću kalendarsku godinu.

Za vrijeme korištenja mirovanja radnog odnosa ne dolazi do prestanka radnog odnosa, već za to vrijeme sva prava i obveze obiju ugovornih strana miruju.    Stoga, nakon korištenja toga prava, radnik u tekućoj kalendarskoj godini ostvaruje pravo na cijeli godišnji odmor kod svog poslodavca.

Međutim, ako radni odnos radniku miruje tijekom čitave kalendarske godine, miruju sva prava i obveze poslodavca i radnika, pa samim time miruje i radnikovo pravo na godišnji odmor, kojeg u tom slučaju ne može prenositi i koristiti ga u idućoj kalendarskoj godini.

Stranica 4 od 116« Prva...23456...102030...Zadnja »
Ovo djelo, čiji je autor Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava, ustupljeno je pod licencom Creative Commons Imenovanje-Dijeli pod istim uvjetima 3.0.