Članak 113. – Otkazni rok

Radnik kojem poslodavac otkazuje poslovno uvjetovanim otkazom, ostvaruje pravo na otkazni rok i otpremninu.

Određivanje trajanja otkaznog roka u slučaju otkazivanja ugovora o radu propisano je odredbom članka 113. Zakona o radu (u važećem Zakonu o radu to je odredba članka 114. – napomena priređivača).

Za radnika koji je kod poslodavca proveo više od dvadeset godina, otkazni rok iznosi najmanje tri mjeseca. Za vrijeme trajanja otkaznog roka, radnik je u radnom odnosu i s te osnove ostvaruje sva prava.

Službeno, 22. listopada 2009.

___________________________________

Odredbom članka 113. stavka 2. Zakona o radu („Narodne novine“ br. 149/09 i 61/11) propisano je, između ostalog, da otkazni rok ne teče za vrijeme privremene nesposobnosti za rad. Pravo osiguranika na bolovanje utvrđuje izabrani doktor medicine primarne zdravstvene zaštite u zdravstvenoj ustanovi, odnosno u privatnoj praksi, a najdulje do roka utvrđenog Pravilnikom o rokovima najduljeg trajanja bolovanja ovisno o vrsti bolesti („Narodne novine“ br. 153/09).

Poslodavac ne može osporiti bolovanje radnika kojeg je sukladno posebnom propisu otvorio liječnik, ali može u slučaju sumnje u opravdanost bolovanja, sukladno odredbi članka 33. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju („Narodne novine“ br. 150/08, 94/09, 153/09, 71/10, 139/10, 49/11, 22/12 i 57/12), od Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje tražiti kontrolu bolovanja. Prema odredbi članka 33. navedenog Zakona, poslodavac može od Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje tražiti kontrolu bolovanja za vrijeme trajanja bolovanja.

Mišljenja smo kako doista nema razloga za određivanje bolovanja za vrijeme trajanja otkaznog roka u kojem je radnik oslobođen obveze rada, međutim o toj činjenici izabrani liječnik ne može uvijek imati saznanja. Također, želimo Vas obavijestiti da Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava nema ovlasti utjecati na rad i primjenu propisa pri kontroli Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje. Ukoliko je bolovanje ipak određeno smatramo kako, sukladno odredbi članka 114. stavka 4. Zakona o radu, radnik ima pravo na naknadu plaće i na sva ostala prava iz radnog odnosa.

KLASA:110-01/12-01/226, URBROJ: 524-08-01-01/5-12-2, od 13. lipnja 2012.

___________________________________

Odredbom članka 113. stavka 2. Zakona o radu („Narodne novine“ br. 149/09 i 61/11) propisano je da otkazni rok ne teče za vrijeme privremene nesposobnosti za rad. Pravo osiguranika na bolovanje utvrđuje izabrani doktor medicine primarne zdravstvene zaštite u zdravstvenoj ustanovi, odnosno u privatnoj praksi, a najdulje do roka utvrđenog Pravilnikom o rokovima najduljeg trajanja bolovanja ovisno o vrsti bolesti („Narodne novine“ br. 153/09).

Poslodavac ne može osporiti bolovanje radnika kojeg je sukladno posebnom propisu otvorio liječnik, ali može u slučaju sumnje u opravdanost bolovanja, sukladno odredbi članka 33. Zakona o obveznom zdravstvenom osiguranju („Narodne novine“ br. 150/08., 94/09. i 153/09, 71/10, 139/10, 49/11 i 22/12), od Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje tražiti kontrolu bolovanja.

Prema odredbi članka 33. navedenog Zakona, poslodavac može od Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje tražiti kontrolu bolovanja za sve vrijeme trajanja bolovanja. Na temelju zahtjeva poslodavca Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje će izvršiti kontrolu, te o tome pisano izvijestiti poslodavca. Ako bi u postupku kontrole bilo ustanovljeno da bolovanje nije opravdano, isto bi se prekinulo.

Mišljenja smo da poslodavac ne može samoinicijativno osporiti bolovanje koje je započelo prije donošenja odluke o otkazu ugovora o radu.

Službeno, 24. travnja 2012.

___________________________________

Odredbom članka 107. stavka 1. podstavka 1. Zakona o radu (NN br. 149/09 i 61/11, nastavno: ZOR) reguliran je poslovno uvjetovani otkaz kao vrsta otkaza temeljem kojeg poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga.

Takva vrsta otkaza je dopuštena samo ako poslodavac ne može radnika zaposliti na nekim drugim poslovima, a pri donošenju odluke mora se voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

Radnik kojem poslodavac otkazuje poslovno uvjetovanim otkazom ostvaruje pravo na otkazni rok, pod određenim uvjetima na otpremninu i godišnji odmor.

Kod poslovno uvjetovanog otkaza do prestanka ugovora o radu dolazi tek protekom otkaznog roka, odnosno radni odnos prestaje s posljednjim danom otkaznog roka. Međutim, tijek otkaznog roka se prekida u slučajevima opravdane nenazočnosti radnika na radu (članak 113. stavak 2. ZOR-a), među koje spada i korištenje godišnjeg odmora.

Godišnji odmor se može koristiti prije početka i za vrijeme trajanja otkaznog roka. Ako se koristi prije početka otkaznog roka tada se istekom godišnjeg odmora, nastavno koristi otkazni rok, a ako se godišnji odmor počne koristiti nakon što je otkazni rok već započeo, tijek otkaznog roka se prekida te se nakon iskorištenja godišnjeg odmora otkazni rok nastavlja do njegovog isteka.

Za vrijeme trajanja otkaznog roka radnik i poslodavac imaju ista prava i obveze kao i u razdoblju prije otkazivanja ugovora o radu. To znači da su obje strane dužne poštivati obveze preuzete ugovorom o radu. Dakle, radnik je dužan obavljati svoje radne obveze, a poslodavac je dužan radniku za obavljeni rad isplatiti plaću.

Ako radnik na zahtjev poslodavca prestane raditi prije isteka otkaznog roka, poslodavac mu je dužan isplatiti naknadu plaće te sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznog roka. Isto tako za vrijeme otkaznog roka radnik ima pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada najmanje 4 sata tjedno radi traženja novog zaposlenja.

Odredbama članka 119. ZOR-a propisano je da radnik kojem poslodavac otkaže ugovor o radu nakon dvije godine neprekidnog rada, osim ako se otkazuje iz razloga uvjetovanih ponašanjem radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s tim poslodavcem, a koja ne smije biti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne bruto plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca, ali niti u iznosu većem od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, osim ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu isto nije uređeno na povoljniji način.

Službeno, 9. srpnja 2012.

Članak 112. – Oblik, obrazloženje i dostava otkaza

Odredbom članka 112. Zakona o radu („Narodne novine, broj 149/09, nastavno: ZOR) propisana je obveza poslodavca na donošenje otkaza u pisanom obliku, s obrazloženjem i obvezom dostave otkaza osobi kojoj se otkazuje. Budući je pisani oblik konstitutivni element otkaza, ugovor o radu se ne može otkazati usmenim putem.

U prilog takovom stajalištu ide i Odluka Županijskog suda u Zagrebu (broj: Gž-5171/98, od 23. veljače 1999. godine) prema kojoj je usmeni otkaz nezakonit i nedopušten. Poslodavac koji otkaz ne obrazloži ili ga ne dostavi radniku čini najteži prekršaj propisan odredbom članka 294. stavka 1. podstavka 52. ZOR-a za koji je predviđena novčana kazna od 61.000,00 do 100.000,00 kuna.

Stoga, sukladno odredbi članka 129. stavka 1. ZOR-a radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od petnaest dana od dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo pravo, odnosno od saznanja za povredu prava, zahtijevati od poslodavca ostvarenje tog prava.

Ukoliko poslodavac u roku od petnaest dana od dostave zahtjeva radnika ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.

Zastara za materijalna potraživanja iz radnog odnosa nastupa u roku od tri godine od dana dospijeća svakog pojedinog potraživanja, a u skladu s odredbom članka 135. Zakona o radu.

Ujedno Vas obavještavamo kako je radnik u radnim sporovima oslobođen plaćanja sudskih pristojbi temeljem odredbe članka 15. stavka 1. točke 3. Zakona o sudskim pristojbama („Narodne novine“ br. 26/03- pročišćeni tekst).

Uz navedeno, Zakonom o besplatnoj pravnoj pomoći („Narodne novine“ br. 62/08) omogućuje se pružanje pravne pomoći u slučajevima kada sud i druga tijela odlučuju o pravima i obvezama hrvatskih državljana i stranaca na način da troškove u cijelosti ili djelomično snosi Republika Hrvatska, uzimajući u obzir njihov materijalni položaj i okolnost da ne bi mogli ostvariti to pravo bez ugrožavanja svojeg uzdržavanja i uzdržavanja članova svojeg kućanstva.

KLASA: 110-01/11-01/57, URBROJ: 526-08-01-01/5-11-2, od 22. veljače 2011.

Članak 111. – Postupak prije otkazivanja

Odredbama članka 111. Zakona o radu (NN br. 149/09 i 61/11, nastavno: ZOR) propisano je da je poslodavac dužan, prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika,  radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza za slučaj nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini, te da je radniku, prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanoga ponašanjem radnika, dužan omogućiti iznošenje svoje obrane, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

Iako ZOR u slučaju pisanog upozorenja na obveze iz radnog odnosa ne propisuje rok u kojem je to poslodavac dužan učiniti, mišljenja smo da se upozorenje može dati samo neposredno nakon povrede radne obveze jer se na taj način postiže svrha upozorenja.

Navedeno upozorenje, sukladno članku 111. ZOR-a, bitan je dio postupka prije izricanja redovitog otkaza uvjetovanog ponašanjem radnika.

U pogledu dijela Vašeg upita koji se odnosi na situaciju u kojoj je poslodavac pisano upozorio na obveze iz radnog odnosa samo neke od više radnika koji su počinili istu povredu radne obveze, upućujemo na mogućnost diskriminatornog ponašanja od strane poslodavca. Budući je prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije (NN br. 85/08) diskriminacija zabranjena i u području rada i radnih uvjeta, radnik koji smatra da bi ponašanje poslodavca predstavljalo diskriminaciju može se obratiti Pučkom pravobranitelju.

Službeno, 7. listopada 2011.

Članak 108. – Izvanredni otkaz ugovora o radu

Zakon o radu (NN br. 149/09) kao opći propis kojim su regulirani radni odnosi u Republici Hrvatskoj, ne uređuje pitanje pritvora radnika i njegov utjecaj na postojeći radni odnos, odnosno za poslodavca u tom slučaju ne proizlaze posebne obveze, kao što niti za radnika ne proizlaze neka posebna prava.

Stoga smo mišljenja da o radno-pravnom statusu takvog radnika odlučuje poslodavac, uvažavajući okolnosti pojedinog slučaja, a osobito uzimajući u obzir mogućnost organizacije rada te nastavak rada takvog radnika po izlasku iz pritvora. Dakle, poslodavac može odlučiti da s radnikom nastavi radni odnos, uz potrebu da pronađe način reguliranja razdoblja u kojem radnik nije radio zbog boravka u pritvoru. To može uz odluku poslodavca biti korištenje radnikovog godišnjeg odmora, kao i uz primjenu odredaba općih akata poslodavca te uz suglasnost radnika, odobravanje neplaćenog dopusta u određenom vremenskom trajanju, za koje vrijeme sva prava i obveze iz radnog odnosa miruju.

Nadalje, u slučaju određivanja pritvora radniku, poslodavac bi mogao koristiti institut izvanrednog otkazivanja ugovora o radu temeljem odredbe članka 108. Zakona. Naime, pri rješavanju radno-pravnog statusa takvog radnika valja uzeti u obzir da valjani razlog za izvanredni otkaz ne predstavlja sama činjenica pritvora radnika, već činjenica da je zbog pritvora i u svezi s njim radnikovog izostanka s rada, došlo do poremećaja u procesu rada te da u svezi s pritvorom mogu nastati i druge okolnosti, koje predstavljaju neku drugu osobito važnu činjenicu uslijed koje, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih strana nastavak radnog odnosa nije moguć. Slijedom navedenog, i zakonski rok od petnaest dana koji poslodavac mora poštovati u slučaju izvanrednog otkazivanja ugovora o radu ne bi tekao danom određivanja pritvora radnika, već od dana saznanja o nemogućnosti nastavka radnog procesa uzrokovanog radnikovim nedolaskom na posao, ako je takva nemogućnost postojala i u vrijeme otkazivanja ugovora o radu.

U rješavanju sporova vezanih uz činjenicu pritvora i mogućnosti rješavanja radno-pravnog statusa radnika kojem je određen pritvor, slična stajališta je zauzeo Vrhovni sud Republike Hrvatske u svojim odlukama: Revr 143/2002-2 od 17. studenoga 2004., Revr 16/2007-2 od 04. srpnja 2007., Revr 646/03-2 od 24. studenoga 2004., Revr 745/07-2 od 23. travnja. 2008., Revr 485/02-2 od 30. ožujka 2005., Revr 170/07-2 od 28. ožujka 2007., Revr 170/06-2 od 28. lipnja 2006., Revr 553/03-2 od 30. studenoga 2004., Revr 143/2002-2 od 17. studenoga 2004., Revr 12/08-2 od 20. veljače 2008., Revr 53/2003-2 od 17. studenoga 2004. godine.

KLASA: 110-01/10-01/02, URBROJ: 526-08-01-01/1-11-2, od 14. siječnja 2011.
___________________________________

Za vrijeme trajanja otkaznog roka radnik se i dalje nalazi u radnom odnosu kod poslodavca, stoga je moguće da mu poslodavac u tom vremenu, u slučaju osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice uslijed koje nastavak radnog odnosa nije moguć, izvanredno otkaže ugovor o radu.

Radnik može u roku od petnaest dana od dostave izvanrednog otkaza zatražiti zaštitu svojih prava od poslodavca, a u slučaju da poslodavac ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred nadležnim sudom.

Službeno, 18. svibnja 2012.
___________________________________

Odredbama Zakona o radu („Narodne novine“, br. 149/09 i 61/11, nastavno: ZOR) kao općeg propisa koji uređuje radne odnose u Republici Hrvatskoj, nije propisana niti predviđena mogućnost stegovne odgovornosti radnika. ZOR predviđa mogućnost pisanog upozorenja, odnosno otkaza ugovora o radu putem redovitog otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem ili izvanrednog otkaza ugovora o radu. Međutim, moguće je nekim drugim zakonom propisati povrede radnih obveza te disciplinsku odgovornost i disciplinske mjere odnosno stegovnu odgovornost, u kojem slučaju sankcije mogu biti izrečene samo na način i u opsegu predviđenim posebnim zakonom.

Odredbama ZOR-a nije predviđena mogućnost da poslodavac radniku izrekne novčanu kaznu. U slučaju kršenja obveza iz radnog odnosa, poslodavac ima mogućnost pisano upozoriti radnika, odnosno može mu otkazati ugovor o radu putem redovitog otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem ili izvanrednog otkaza ugovora o radu.

Prema dosadašnjoj sudskoj praksi, koja se donošenjem novog ZOR-a ne bi trebala promijeniti budući da nema suštinskih promjena instituta naknade štete iz radnog odnosa, poslodavac, ako je na to ovlašten kolektivnim ugovorom, ima pravo umanjivati plaću zaposlenika na temelju vlastitih podataka o njegovom ostvarenju norme i isplaćivati mu plaću u skladu s ostvarenim radnim učinkom i takvo se umanjenje plaće ne smatra ustegom plaće niti prijebojem (odluka Županijskog suda u Varaždinu, broj: Gž 1916/05, od 31. siječnja 2005. godine). I u slučaju neopravdanog izostanka s posla, poslodavac ima pravo smanjiti plaću radniku, ukoliko je isto propisano kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu kao sankcija zbog povrede radne obveze, jer se ne radi o namirenju potraživanja poslodavca prema radniku uskratom dijela plaće (odluka Županijskog suda u Varaždinu, broj: Gž1959/05, od 16. siječnja 2006. godine). Međutim, u slučaju kada je kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu propisan paušalni iznos kao naknada štete za povredu pojedinih radnih obveza, poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika svoje potraživanje naplatiti uskratom isplate plaće ili njezinog dijela (Odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj: Rev 2322/98, od 13. ožujka 2002. godine).

Naime, prema odredbi članka 100. stavka 1. ZOR-a, ako bi utvrđivanje visine štete uzrokovalo nerazmjerne troškove, može se unaprijed za određene štetne radnje predvidjeti iznos naknade štete. U stavku 2. istoga članka navodi se kako se štetne radnje i naknade mogu predvidjeti kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Dakle, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se unaprijed propisati štetne radnje ili propusti, te uz pretpostavku da se utvrdi kako je pojedini radnik počinio radnju opisanu kao štetnu, taj radnik će odgovarati za unaprijed propisani iznos naknade štete. Navedenu štetu na osnovi kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu utvrđuje poslodavac. Dakle, ako je takvim ponašanjem učinjena šteta i ukoliko radnik odbije dobrovoljno naknaditi prouzročenu štetu, poslodavac pravo na naknadu može ostvariti samo putem suda. Sukladno odredbi članka 87. stavka 1. ZOR-a poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika svoje potraživanje prema radniku naplatiti uskratom isplate plaće ili nekog njezinog dijela.

KLASA: 110-01/11-01/431, URBROJ: 524-08-01-01/5-12-2, od 13. siječnja 2012.

Članak 107. – Redoviti otkaz ugovora o radu

Prema odredbi članka 35. Zakona o mirovinskom osiguranju (Narodne novine, br. 102/98, 127/00, 59/01, 109/01, 147/02, 117/03, 30/04, 177/04, 92/05, 43/07, 79/07, 35/08, 40/10 i 121/10–u daljnjem tekstu: ZOMO) invalid rada temeljem ZOMO je osiguranik koji je na osnovi invalidnosti ostvario pravo na invalidsku mirovinu (zbog profesionalne nesposobnosti za rad ili zbog opće nesposobnosti za rad) ili pravo na profesionalnu rehabilitaciju, neovisno o tome da li je uzrok ozljeda na radu, profesionalna bolesti, ozljeda izvan rada ili bolest.

Člankom 56. ZOMO-a propisano je da tjelesno oštećenje postoji kada kod osiguranika nastane gubitak, bitnije oštećenje ili znatnija onesposobljenost pojedinog organa ili dijelova tijela što otežava normalnu aktivnost organizma i zahtijeva veće napore u obavljanju životnih potreba, bez obzira na to uzrokuje li ono ili ne uzrokuje invalidnost, a pravo na naknadu stječe samo onaj osiguranik kod kojeg je tjelesno oštećenje od najmanje 30% nastalo kao posljedica ozljede na radu ili profesionalne bolesti.

Budući se radi o davanju koje se ostvaruje zbog profesionalnih uzroka, za dokazivanje njihovog postojanja valja uputiti na postupak koji se u povodu ozljede na radu ili profesionalne bolesti provodi u sklopu posebnog zdravstvenog osiguranja za slučaj tih rizika prema Zakonu o zdravstvenom osiguranju zaštite zdravlja na radu (Narodne novine, br. 67/08 i 85/06) kod Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje zaštite zdravlja na radu nadležnog za postupanje u ovim slučajevima. Iz tog postupka je potrebno pribaviti medicinsku dokumentaciju iz koje proizlazi da je nastalo određeno tjelesno oštećenje, a koje je sadržano u Zakonu o Listi tjelesnih oštećenja (Narodne novine, br. 162/98).

Stupanj tjelesnog oštećenja utvrđuje ovlašteni vještak Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje, koji vještači prema kriterijima utvrđenim Uredbom o medicinskom vještačenju u mirovinskom osiguranju (Narodne novine, br. 73/09). Nadalje, Zakon o stažu osiguranja s povećanim trajanjem (Narodne novine, br. 71/99, 46/07 i 41/08) uređuje radna mjesta i zanimanja na kojima se staž osiguranja računa s povećanim trajanjem, staž osiguranja s povećanim trajanjem osiguranika – invalidnih osoba, snižavanje dobne granice za stjecanje prava na starosnu mirovinu i dr. Člankom 7. toga Zakona utvrđene su invalidne osobe kojima se staž osiguranja računa s povećanim trajanjem (slijepe osobe, osobe oboljele od distrofije i srodnih mišićnih i neuromišićnih bolesti, oboljeli od paraplegije, cerebralne i dječje paralize, multipleks skleroze, reumatoidnog artritisa, gluhe osobe i osobe kod kojih postoje funkcionalni poremećaji zbog kojih se ne mogu samostalno kretati bez uporabe invalidskih kolica).

Svojstvo osiguranika – invalidne osobe utvrđuje rješenjem Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje na temelju nalaza i mišljenja ovlaštenog vještaka prema odredbama ZOMO-a na zahtjev invalidne osobe ako im zdravstveno stanje uzrokuje trajne posljedice za život i rad. Tim osiguranicima-invalidnim osobama svakih 12 mjeseci staža osiguranja računa se kao 15 mjeseci. Napominjemo, da u navedenom Zakonu kao osobito teško i za zdravlje i radnu sposobnost štetno radno mjesto nije navedeno radno mjesto/zanimanje-učitelj/ica.

Službeno, 3. studenog 2010.

___________________________________

Budući Zakon o radu („Narodne novine“ br. 149/09 i 61/11, nastavno: ZOR) ne definira pojam invalidnosti, a isti je reguliran različitim propisima, mišljenja smo da se u smislu odredbe članka 107. stavka 3. ZOR-a navedeni pojam tumači u skladu s odredbom članka 34. Zakona o mirovinskom osiguranju („Narodne novine“ br. 102/98, 127/00, 59/01, 109/01, 147/02, 117/03, 30/04, 177/04, 92/05, 43/07, 79/07, 35/08, 40/10, 121/10, 130/10. – pročišćeni tekst i 61/11) prema kojoj invalidnost postoji kada je kod osiguranika, zbog promjena u zdravstvenom stanju koje se ne mogu otkloniti liječenjem, radna sposobnost trajno smanjena za više od polovice prema tjelesno i psihički zdravome osiguraniku iste ili slične naobrazbe i sposobnosti (profesionalna nesposobnost za rad).

Poslovi prema kojima se ocjenjuje sposobnost za rad osiguranika obuhvaćaju sve poslove koji odgovaraju njegovim tjelesnim i psihičkim sposobnostima, a smatraju se odgovarajućim njegovim dosadašnjim poslovima. U stavku 2. istoga članka navodi se kako invalidnost postoji i kada kod osiguranika zbog promjena u zdravstvenom stanju, koje se ne mogu otkloniti liječenjem, nastane trajni gubitak sposobnosti za rad (opća nesposobnost za rad). Invalidnost u smislu stavka 1. i 2. istoga članka može nastati zbog bolesti, ozljede izvan rada, ozljede na radu ili profesionalne bolesti. Dakle, pri odlučivanju o poslovno i osobno uvjetovanom otkazu, poslodavac mora voditi računa i o invalidnosti radnika pri čemu navedeni pojam tumači u skladu s odredbama Zakona o mirovinskom osiguranju.

KLASA: 110-01/11-01/306, URBROJ: 526-08-01-01/5-11-2, od 27. rujna 2011.

___________________________________

Ukoliko Vam je radnik otkazao ugovor o radu i pri tome nije odradio propisani ili ugovoreni otkazni rok, u tom slučaju imate mogućnost u sudskom postupku tražiti naknadu štete.

Isto tako, napominjemo kako stranke radnog odnosa mogu ugovoriti obvezu radnika da poslodavcu vrati uložena sredstva u slučaju nepridržavanja ugovorom preuzetih obveza. Naime, poslodavac i radnik mogu pri sklapanju ugovora o radu ugovoriti obvezu poslodavca da uloži određena sredstva u edukaciju radnika, potrebnu za obavljanje ugovorenih poslova, a radnik može preuzeti obvezu da kod poslodavca ostane raditi određeno, ugovoreno razdoblje.

KLASA: 110-01/12-01/237, URBROJ: 524-03-01-01/4-12-2, od  3. srpnja 2012.

___________________________________

Za razliku od situacije u kojoj dolazi do stečaja i primjene Stečajnog zakona (“Narodne novine” br. 44/96, 29/99, 129/00, 123/03, 82/06 i 116/10), u slučaju kada poslodavac provodi postupak likvidacije, primjenjuju se odredbe Zakona o trgovačkim društvima („Narodne novine“, br. 111/93, 34/99, 121/99, 52/00, 118/03, 107/07, 146/08, 137/09 i 152/11-pročišćeni tekst). Pokretanje i provedba postupka likvidacije propisani su odredbama od članka 113. do članka 128. Zakona o trgovačkim društvima, koje ne sadrže posebna pravila koja bi se primjenjivala na prestanak radnog odnosa i koja bi imala prednost u primjeni u odnosu na Zakon o radu („Narodne novine“ br. 149/09 i 61/11, nastavno: ZOR) kao opći propis koji uređuje radne odnose. Stoga smo mišljenja kako se u postupku likvidacije na prestanak radnog odnosa primjenjuju odredbe ZOR-a, pri čemu samo provođenje likvidacije može predstavljati opravdani razlog za poslovno uvjetovani otkaz iz članka 107. stavka 1. podstavka 1. ZOR-a (slično stajalište zauzeo je i Vrhovni sud Republike Hrvatske u presudi Broj: Revr 210/03-2 od 19. studenog 2003. godine).

Odredbom članka 113. stavka 1. ZOR-a propisano je da otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu. Međutim, u stavku 2. istoga članka navode se određena stanja i okolnosti zbog kojih otkazni rok ne teče. Između ostalih razloga, u navedenom stavku navodi se kako otkazni rok ne teče za vrijeme radnikove privremene nesposobnosti za rad. Dakle, u slučaju poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu, radniku će se otkazni rok početi ili nastaviti računati tek kad istekne razdoblje njegove privremene nesposobnosti za rad. Radni odnos u tom slučaju prestaje s posljednjim danom otkaznog roka.

KLASA: 110-01/12-01/09, URBROJ: 524-08-01-01/5-12-2, od  17. siječnja 2012.

___________________________________

Poslovno uvjetovani otkaz propisan odredbom članka 107. stavka 1. Zakona o radu („Narodne novine“ br. 149/09 i 61/11, nastavno: ZOR), je vrsta otkaza temeljem koje poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok, ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga.

Takva vrsta otkaza je dopuštena samo ako poslodavac ne može zaposliti radnika na nekim drugim poslovima ili ga ne može obrazovati, odnosno osposobiti za rad na nekim drugim poslovima. Pri donošenju odluke o poslovno uvjetovanom otkazu poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti, invalidnosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

Iako ZOR izrijekom ne propisuje radi li se o kriteriju trajanja radnog odnosa kod poslodavca kod kojeg postoje okolnosti koje su dovele do potrebe otkazivanja ugovora o radu ili se radi o ukupnom trajanju radnog odnosa pojedinog radnika bez obzira na promjenu poslodavca, mišljenja smo da se radi o ukupnom trajanju radnog odnosa radnika kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu.

Otkazivanje ugovora o radu radniku koji ima više godina provedenih u radnom odnosu od onih radnika koji nisu obuhvaćeni otkazivanjem, neće dovesti do nedopuštenosti odluke o otkazu, ako je poslodavac pri odabiru radnika kojima će otkazati ugovore o radu, vodio računa i o drugim kriterijima određenim ZOR-om.

Dakle, kada u određenoj situaciji poslodavac između više radnika mora odabrati radnika kojemu će otkazati ugovor o radu poslovno uvjetovanim otkazom, on mora voditi računa o kriterijima iz članka 107. stavka 3. ZOR-a, uz slobodu da odredi značaj svakom od njih, te mogućnosti određivanja i dodatnih kriterija koji će mu olakšati odabir radnika.

To znači da se može dati prednost kvaliteti rada, posebnim znanjima i vještinama radnika, te trajanju radnog odnosa kod poslodavca koji otkazuje ugovor o radu i sl., te odrediti vrijednosti pojedinih kriterija na način da se posebno boduje ostvareni rad kod poslodavca koji otkazuje u odnosu na ukupno trajanje radnog odnosa radnika kojem se otkazuje ugovor o radu.

Službeno, 26. lipnja 2012.

Članak 104. – Načini prestanka ugovora o radu

Odredbom članka 104. Zakona o radu („Narodne novine“ br. 149/09) propisano je da ugovor o radu prestaje kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore. Dakle, ukoliko i poslodavac i radnik žele nastavak radnog odnosa i nakon što radnik navrši šezdeset pet godina života, dužni su se o tome sporazumjeti. U slučaju kada poslodavac otkazuje ugovor o radu radniku koji nije navršio šezdeset pet godina života, dužan je primjenjivati zakonske odredbe o najmanjem trajanju otkaznog roka (članak 114. Zakona) i o visini otpremnine (članak 119. Zakona). Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu mogu se odrediti i povoljniji uvjeti od onih određenih Zakonom, pa je tako moguće da se onim radnicima kojima ugovor o radu prestaje u svezi s ostvarivanjem prava na mirovinu, isplate otpremnine koje su posebno utvrđene kolektivnim ugovorom.

Ako radni odnos prestaje ispunjenjem uvjeta iz članka 104. stavka 3. Zakona, ne dolazi do primjene obveze poslodavca o isplati otpremnine i pravu radnika na otkazni rok, budući se u tom slučaju ne radi o otkazivanju ugovora o radu, već o posebnom, Zakonom propisanom načinu prestanka ugovora.

Službeno, 28. siječnja 2010.

___________________________________

Odredbom članka 104. Zakona o radu („Narodne novine“ br. 149/09, nastavno: ZOR) propisano je da ugovor o radu prestaje kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore. Dakle, ukoliko i poslodavac i radnik žele nastavak radnog odnosa i nakon što radnik navrši šezdeset pet godina života, dužni su se o tome sporazumjeti.

Ukoliko radni odnos prestaje ispunjenjem uvjeta iz članka 104. stavka 1. podstavka 3. ZOR-a, ne dolazi do primjene obveze poslodavca o isplati otpremnine i pravu radnika na otkazni rok, budući se u tom slučaju ne radi o otkazivanju ugovora o radu, već o posebnom, zakonom propisanom načinu prestanka ugovora.

Međutim, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu mogu se odrediti i povoljniji uvjeti od onih određenih ZOR-om, pa je tako moguće da se onim radnicima kojima ugovor o radu prestaje u svezi s ostvarivanjem prava na mirovinu, utvrdi pravo na otpremninu zbog odlaska u mirovinu.

Ukoliko stranke radnog odnosa žele nastavak tog odnosa, one se o tome moraju sporazumjeti na način da sklope ugovor o radu na određeno vrijeme (npr. za razdoblje u kojem radnik treba završiti već započete poslove) ili mogu odlučiti da ugovor o radu nastave na neodređeno vrijeme.

KLASA: 023-01/11-01/13, URBROJ: 526-08-01-01/5-11-2, od 28. siječnja 2011.

Članak 101. – Regresna odgovornost radnika

U pogledu Vašeg upita o materijalnoj odgovornosti radnika, napominjemo kako je navedeno pitanje propisano Glavom XIII. ZOR-a. Radnik je dužan naknaditi štetu poslodavcu ukoliko su ispunjene sljedeće pretpostavke: da je uistinu nastala šteta, da je šteta prouzročena poslodavcu na radu ili u vezi s radom i da je nastala krivnjom radnika (uz uvjet da je riječ o namjeri ili krajnjoj nepažnji).

Odredbom članka 101. ZOR-a propisana je regresna odgovornost radnika u slučaju kada je štetu uzrokovanu trećoj osobi naknadio poslodavac. Radnik je tada dužan poslodavcu naknaditi iznos naknade isplaćene trećoj osobi. Pod trećom osobom se smatra svaka osoba koja ne predstavlja poslodavca ili radnika koji je prouzročio štetu. Navedenu odredbu ZOR-a potrebno je povezati s odredbom članka 1061. Zakona o obveznim odnosima („Narodne novine br. 35/05 i 41/08) prema kojoj za štetu koju zaposlenik u radu ili u svezi s radom prouzroči trećoj osobi odgovara poslodavac kod kojega je radnik radio u trenutku prouzročenja štete, osim ako dokaže da su postojali razlozi koji isključuju odgovornost zaposlenika. Poslodavac koji je oštećeniku popravio štetu ima pravo zahtijevati od zaposlenika naknadu troškova popravljanja štete, ako je ovaj štetu prouzročio namjerno ili iz krajnje nepažnje s tim da navedeno pravo zastarijeva u roku od šest mjeseci od dana kad je šteta popravljena. Napominjemo kako se sukladno odredbi članka 6. stavka 4. ZOR-a, na sva pitanja iz radnog odnosa koja nisu propisana ZOR-om, primjenjuju se u skladu s naravi toga ugovora opći propisi obveznog prava.

KLASA: 110-01/11-01/431, URBROJ: 524-08-01-01/5-12-2, od 13. siječnja 2012.

Članak 100. – Unaprijed određeni iznos naknade štete

Pitanje naknade štete propisano je Glavom XIII. ZOR-a. Radnik je dužan naknaditi štetu poslodavcu ukoliko su ispunjene sljedeće pretpostavke: da je uistinu nastala šteta, da je šteta prouzročena poslodavcu na radu ili u vezi s radom i da je nastala krivnjom radnika (uz uvjet da je riječ o namjeri ili krajnjoj nepažnji). ZOR ne obvezuje poslodavca na provođenje posebnog postupka utvrđivanja odgovornosti za štetu, no dokazi koje poslodavac prikupi mogu uvelike pomoći u slučaju eventualnog sudskog spora. Također, iz odredbe članka 100. stavka 1. ZOR-a proizlazi kako poslodavac kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu može unaprijed za određene štetne radnje predvidjeti iznos naknade štete, ako bi utvrđivanje visine štete uzrokovalo nerazmjerne troškove.

Međutim, u slučaju kada je kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu propisan paušalni iznos kao naknada štete za povredu pojedinih radnih obveza, poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika svoje potraživanje naplatiti uskratom isplate plaće ili njezinog dijela (Odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj: Rev 2322/98, od 13. ožujka 2002. godine).

KLASA: 110-01/11-01/349, URBROJ: 526-08-01-01/5-11-2, od 15. studenoga 2011.
___________________________________

Odredbama ZOR-a nije predviđena mogućnost da poslodavac radniku izrekne novčanu kaznu. U slučaju kršenja obveza iz radnog odnosa, poslodavac ima mogućnost pisano upozoriti radnika, odnosno može mu otkazati ugovor o radu putem redovitog otkaza uvjetovanog skrivljenim ponašanjem ili izvanrednog otkaza ugovora o radu.

Prema dosadašnjoj sudskoj praksi, koja se donošenjem novog ZOR-a ne bi trebala promijeniti budući da nema suštinskih promjena instituta naknade štete iz radnog odnosa, poslodavac, ako je na to ovlašten kolektivnim ugovorom, ima pravo umanjivati plaću zaposlenika na temelju vlastitih podataka o njegovom ostvarenju norme i isplaćivati mu plaću u skladu s ostvarenim radnim učinkom i takvo se umanjenje plaće ne smatra ustegom plaće niti prijebojem (odluka Županijskog suda u Varaždinu, broj: Gž 1916/05, od 31. siječnja 2005. godine).

I u slučaju neopravdanog izostanka s posla, poslodavac ima pravo smanjiti plaću radniku, ukoliko je isto propisano kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu kao sankcija zbog povrede radne obveze, jer se ne radi o namirenju potraživanja poslodavca prema radniku uskratom dijela plaće (odluka Županijskog suda u Varaždinu, broj: Gž1959/05, od 16. siječnja 2006. godine). Međutim, u slučaju kada je kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu propisan paušalni iznos kao naknada štete za povredu pojedinih radnih obveza, poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika svoje potraživanje naplatiti uskratom isplate plaće ili njezinog dijela (Odluka Vrhovnog suda Republike Hrvatske, broj: Rev 2322/98, od 13. ožujka 2002. godine).

Naime, prema odredbi članka 100. stavka 1. ZOR-a, ako bi utvrđivanje visine štete uzrokovalo nerazmjerne troškove, može se unaprijed za određene štetne radnje predvidjeti iznos naknade štete. U stavku 2. istoga članka navodi se kako se štetne radnje i naknade mogu predvidjeti kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

Dakle, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu mogu se unaprijed propisati štetne radnje ili propusti, te uz pretpostavku da se utvrdi kako je pojedini radnik počinio radnju opisanu kao štetnu, taj radnik će odgovarati za unaprijed propisani iznos naknade štete. Navedenu štetu na osnovi kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu utvrđuje poslodavac.

Dakle, ako je takvim ponašanjem učinjena šteta i ukoliko radnik odbije dobrovoljno naknaditi prouzročenu štetu, poslodavac pravo na naknadu može ostvariti samo putem suda. Sukladno odredbi članka 87. stavka 1. ZOR-a poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika svoje potraživanje prema radniku naplatiti uskratom isplate plaće ili nekog njezinog dijela.

KLASA: 110-01/11-01/431, URBROJ: 524-08-01-01/5-12-2, od13. siječnja 2012.

Članak 99. – Odgovornost radnika za štetu uzrokovanu poslodavcu

Radnik koji na radu ili u svezi s radom namjerno ili zbog krajnje nepažnje uzrokuje štetu poslodavcu, dužan je poslodavcu štetu naknaditi. Ako štetu uzrokuje više radnika, svaki radnik odgovara za dio štete koji je uzrokovao. Smatra se da su svi radnici podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim dijelovima, ako se ne može utvrditi dio štete koji je pojedini radnik uzrokovao. Ako je više radnika uzrokovalo štetu kaznenim djelom počinjenim s namjerom, za štetu odgovaraju solidarno (članak 99. Zakona o radu – NN br. 149/09, nastavno: ZOR). Dakle, šteta mora biti prouzročena poslodavcu na radu odnosno u svezi s radom te mora nastati krivnjom radnika s tim da se krivnja može kvalificirati kao namjera ili krajnja nepažnja. Namjera je oblik krivnje koji se određuje subjektivno i postoji kad je radnik svjestan da će svojom radnjom ili propuštanjem izazvati štetu, a o krajnjoj nepažnji je riječ kada je štetnik u svom postupanju zanemario i onakvu pažnju koja se može očekivati od svakog čovjeka prosječnih sposobnosti. Radnik odgovara poslodavcu za štetu po kriteriju dokazane krivnje, jer se krajnja nepažnja i namjera radniku moraju dokazati. Teret dokaza je na poslodavcu. Poslodavac može izvan sudskim putem od radnika zahtijevati naknadu štete, a ako to ne uspije, može ju zahtijevati sudskim putem.

Službeno, 15. srpnja 2010.

Članak 94. – Ugovorna zabrana natjecanja

U skladu s odredbom članka 94. Zakona, poslodavac i radnik mogu ugovoriti da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu, radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem. Međutim, ovakva se zabrana natjecanja može ugovoriti isključivo ugovorom o radu, a ne odlukom o otkazu ugovora o radu, te ona radnika obvezuje samo ako je ugovorom poslodavac preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane, isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće, isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

KLASA: 110-01/12-01/147; URBROJ: 524-08-01-01/1-12-2 od  30. ožujka 2012.